Mota Engil y su estrategia de movilidad de talento en el mundo

Mota Engil explica a Aptitus por G de Gestión que su estrategia en Perú viene recibiendo mucho talento del extranjero, por eso, su reto a mediano plazo absorber todo el expertise y luego tener talento peruano con la experiencia necesaria para poder exportar.

Por: Redacción Gestion.pe

Pedro José Crespo

Christian Navarro, además de ser el líder del área de gestión humana, es el focal point de la operación peruana de la constructora Mota Engil .

Esto quiere decir que, con su metro ochenta y tantos de estatura, limitarse a la gestión local de capital humano le queda bastante chico; por eso, parece divertirse con el reto adjunto de centralizar las necesidades del personal expatriado en el Perú, para sacar de ellos todo el know how necesario e iniciar un agresivo proceso de crecimiento.

“Nuestra operación viene recibiendo mucho talento del extranjero, porque estamos en la fase de aprender del personal global; por eso, es un reto a mediano plazo absorber todo el expertise, y así poder tener también talento peruano con la experiencia necesaria para poder exportar”, dice Navarro, quien no se amilana en describir a la cultura organizacional de Mota Engil como la confluencia de muchos países, muchos idiomas, pero solo una cultura organizacional.

“Por eso, una de las competencias que más se valora en Mota Engil es la disponibilidad para la movilidad”, agrega, y da un ejemplo: “nuestro último director de producción acaba de viajar a México y esta mudanza suma la número 19, con familia y todo”, detalla.

Es así como este ejecutivo de primera línea hizo su carrera: nació haciendo negocios en las operaciones de Mota Engil África, luego pasó a Portugal, vino a Latinoamérica y acá continuó con más desafíos fuera de su tierra.

Navarro regresa un año y recuerda, muy puntualmente, lo que le dijeron durante su proceso de inducción en Oporto: Mota Engil es una empresa que factura € 300 millones, tiene presencia en 21 países y no solo construye titanes de concreto, sino que tiene también una serie de líneas de negocios, desde el trabajo con basura, hasta operar puertos. “Por eso, es siempre valioso el aporte de los expatriados, llegan con la experiencia que se necesita para operar”, sentencia.

La dinámica del visitante
Check en el top management global y la indicación vino desde el corporativo: la alta dirección de cada una de las operaciones del mundo debía estar mapeada para alcanzar un orden en la empresa y tener a los veintiún países uniformizados.

Para lograrlo en el Perú, Navarro tomó la asesoría de HayGroup e identificó a los talentos que se podrían movilizar, justamente, cuando exista alguna oportunidad en los diferentes mercados.

“Una expatriación suele activarse de dos formas, o porque el CEO lo solicita o por requerimiento de una operación: por ejemplo, nosotros somos líderes en cimentaciones y geotecnia, que pasan por el uso de maquinaria especializada; lastimosamente, aquí no hay operadores, entonces traemos expatriados operadores, trabajan unas semanas o meses y luego retornan a su operación”, detalla Navarro.

Además, y sobre todo por lo enredado del proceso en las instituciones públicas, el líder de RR.HH. procura estar siempre pendiente de la situación migratoria de sus expatriados, debido a que en el Perú un proceso común puede tomar ocho semanas como mínimo y, en la dinámica de Mota Engil, hay negocios que deben cerrarse en semanas.

Estilo en cancha, en obra
Mota Engil Perú tuvo una reorganización importante durante el 2014, debido a la llegada del nuevo CEO, Jorge Balsemao, de Portugal, y la posterior contratación de Navarro. El gerente de RR.HH. se detiene a confirmar que aún faltan algunos ajustes, pero los grandes retos ya pasaron.

“El principal desafío fue que RR.HH. se convirtiera en un área de apoyo y soporte a las obras, que responde a mi forma de trabajar”, explica. Es que, para Navarro, es como si un core business duro necesitara mayor presencia de sus líderes en el campo para mejores resultados.

“Debemos acercarnos a las obras, conversar con el gerente del proyecto y con el peón, escuchar para saber qué está pasando en la obra, ver qué oportunidades tenemos; suelo recoger estas impresiones con la idea de dar feedback a los otros gerentes y apoyar el proyecto desde la sede central: no podemos descuidar temas básicos que nos ayudan a que la gente se sienta bien en la compañía”, dice Navarro.

Además, asegura que este 2015 iniciará una serie de capacitaciones que lo ayudarán a estandarizar los cambios iniciados el año pasado, identificar el potencial que tienen los jóvenes dentro de la compañía y seguir gestionando para que la operación peruana se posicione dentro de las grandes ligas de la política internacional de movilidad.