¿Hasta dónde puede meterse una empresa en su vida?

Las nuevas tecnologías aceleran los procesos de selección y aumentan la productividad laboral, pero también hacen más difusa la línea que separa lo personal de lo estrictamente profesional.

Por: Redacción Gestion.pe

Diario Expansión de España
Red Iberoamericana de Prensa Económica (RIPE)

¿Es relevante mi actividad en Twitter para conseguir un empleo? ¿Puede acceder la empresa a mi correo electrónico? ¿Y puede controlar las páginas web que visito durante mi jornada laboral? El email, las redes sociales y todo lo que circula por la red sobre futuros candidatos a un trabajo o empleados se ha convertido en un arma de doble filo.

En la mayoría de los procesos de selección, además de las aptitudes y actitudes del candidato, se tiende valorar, o al menos echar un vistazo, a la huella virtual: nuestra actividad en las redes sociales es el maquillaje ideal para ser más atractivos, pero también el detonante para salir de la lista de potenciales candidatos si el seleccionador considera inapropiados para el puesto alguna conducta o comentario. Igual sucede con nuestro trabajo diario.

José Prieto, socio del departamento de laboral de Baker & McKenzie y experto en esta materia, advierte de que “las nuevas tecnologías funden la vida profesional y la personal y se da primacía a la privacidad en el entorno de trabajo”.

En su opinión, para evitar conflictos relacionados con la posible vulneración del derecho a la intimidad del empleado, las compañías deben comunicar cualquier tipo de proceso susceptible de denuncia por parte del profesional: “Es mejor la prevención que la monitorización”.

Selección
Los expertos en selección consideran que las nuevas tecnología aportan una información extra muy valiosa. Según José Luis Gugel, director y fundador de The Key Talent, “estas normas tratan de asegurar la confidencialidad del candidato, y eso es bueno. Por otra parte, aspectos como el reconocimiento de la huella digital o facial aseguran que quien está solicitando un puesto es la misma persona que participa en el proceso”.

Encarna Maroño, directora de recursos humanos de Adecco, asegura que “cualquier pregunta o solicitud de información que no favorezca la identificación de las competencias requeridas para el puesto, no tiene ninguna razón de ser en el proceso de selección y podrían ser consideradas discriminatorias”.

Si aún así detectas algún tipo de discriminación y cuentas con pruebas para demostrarlo, Maroño explica que “si la organización no dispone de un comité creado para ello, lo más sencillo es comunicárselo al departamento de recursos humanos. Si este uso tiene que ver con el seguimiento del desempeño del profesional o para favorecer su desarrollo de manera justa, bien; de lo contrario habrá que denunciarlo a la autoridad competente”.

Es evidente que existe un límite a la intimidad del empleado y que la discriminación por razón de género, raza o religión parece algo superado. Maroño tiene claro que “la condición sexual o la religión, así como la edad, estado civil o tener hijos, no aportan información para predecir el éxito de una persona en un puesto de trabajo. Sólo estaría justificado profundizar en ello cuando la información venga a garantizar la salud o el bienestar del trabajador”.

María Michaelidou, asesora de la unidad de protección de datos del Consejo de Europa, señala que “es admisible cuando esa información sea pertinente para el puesto, por ejemplo, para comprobar si el empleado está en forma para el trabajo, por ejemplo en el caso de un conductor de autobús. Todos estos datos se consideran datos sensibles, como se recoge específicamente en el convenio sobre la protección de datos”.

Desarrollo
Los expertos coinciden en que las redes sociales son un medio muy interesante para medir el pulso de un profesional. Gugel dice que se trata de un factor más en la selección y en el desarrollo: “Primero se mira si están presentes; segundo, se obtiene información sobre preferencias, motivaciones e intereses”.

Maroño añade que “puede resultar una información muy útil para profundizar en la fase de la entrevista”. Desde el punto de vista del desarrollo, Gugel asegura que, “el uso de herramientas colaborativas y de Internet es crítica para identificar a profesionales digitales”.