Diez buenas prácticas para propiciar la igualdad de género en la empresa

No tengamos los valores empresariales de adorno: muchas veces los valores corporativos, como es el caso del respeto a las personas, integridad o equidad, no se practican con hombres y mujeres por igual. Si somos injustos hacia las mujeres, seguramente estaremos trasgrediendo algunos valores y quedarán en un “cuadrito” que solo sirve para estar colgado en las paredes de nuestras oficinas.

Política de puertas abiertas: como directivos, recibamos a todo trabajador que nos busque, cualquiera sea su nivel en la organización. Si alguien ve una injusticia, como puede suceder con algunas mujeres, tendrá un canal directo para contarnos su insatisfacción.

Tolerancia cero: seamos drásticos en casos de sospechas de acoso sexual. Aunque a veces se trate de la palabra de un colaborador versus la de otro, seguramente habrán indicios que nos lleven a analizar la situación más objetivamente. Tengamos también en cuenta que es muy feo cuando un colaborador acosa a una compañera mujer, pero cuando ese acosador es su jefe, la situación es mucho más grave y la pita no tiene porqué “romperse por el lado más débil”.

Embarazo: así como tenemos colaboradores suficientes para cubrir a vacacionistas, tengamos reemplazos para las mujeres embarazadas, para efectos de poder cubrir sus períodos de licencia pre y post-natal, que suelen empalmarse con vacaciones.

Gestión del desempeño: contemos con sistemas objetivos de evaluación del desempeño, con indicadores concretos y encuestas de 360º. Cuando tengamos que tomar decisiones de promoción, desvinculación, entrenamiento y asignación para encargos importantes, tomemos objetivamente esa información, al margen del género u otros factores endógenos al colaborador.

Perfiles de puestos inclusivos: tengamos en cuenta que así como las mujeres suelen ser muy buenas psicólogas, maestras escolares, obstetras, enfermeras, asistentes sociales u operadoras del call center, también buenísimas abogadas, ingenieras, médicos, choferes, administradoras, economistas o de cualquier otro oficio que antes era mayoritariamente masculino.

Horarios flexibles: para los horarios de ciertos puestos que no impliquen atención al cliente ni soporte inmediato, permitamos que si un colaborador decide ingresar una hora antes o después del horario oficial, salga una hora antes o después. Ello no solo mejorará el clima, sino nos permitirá ser más amigables hacia los colaboradores con carga familiar.

Teletrabajo: en la medida de lo posible, diseñemos puestos que puedan cubrirse desde el propio hogar. Ello no solo permitirá que algunas madres colaboradoras puedan estar más cerca a sus familias, sino redundará en ahorros de tiempo y gastos de infraestructura.

Paridad de género en directivos: busquemos tener cierto balance en el mix de hombres/mujeres en mandos medios y directivos de alto nivel. Ello no solo redundará en la equidad sino también en la eficacia, pues si nos fijamos más en hombres para ascender o contratar, podríamos estar dejando de lado a mujeres con mucho potencial.

Inclusión de la familia: programemos algunas actividades formales e informales con presencia de las respectivas familias de nuestros colaboradores. La idea es dar un genuino mensaje que así como el colaborador es importante, lo es su familia.