LinkedIn: Cuatro dilemas que debe superar para ser un mejor líder

Líderes en todo el mundo están siendo presionados por sus equipos para repensar enfoques obsoletos de liderazgo para alinearnos mejor con las demandas de su gente. En su artículo en LinkedIn, John Eades brinda algunos consejos sobre cómo lograrlo.

Por: Redacción Gestion.pe

No pasó mucho tiempo para que un nuevo empleado hiciera la pregunta: “¿Por qué tenemos evaluaciones trimestrales en la empresa? A nadie le gustan y la mayoría de empleados se siente peor al final”.

Me pilló desprevenido porque esperaba la pregunta de un miembro antiguo del equipo, pero no de un novato. Entonces me detuve y pensé: “¿Defiendo nuestras evaluaciones a muerte, las detengo inmediatamente, o evalúo su formato y/o método de entrega?”

Este es un ejemplo perfecto de un dilema de liderazgo en el entorno empresarial moderno de hoy en día. Líderes como usted y yo estamos siendo presionados por nuestros equipos para repensar enfoques obsoletos de liderazgo para alinearnos mejor con las demandas de nuestra gente y asegurar que todo lo que hagamos como líderes ayude a aumentar su desempeño.

Así que me hizo pensar, ¿cuáles son algunos de los dilemas comunes de liderazgo moderno y cómo deben abordarlos los líderes? A continuación cuatro dilemas que los líderes modernos están enfrentando y cómo manejarlos para ser un mejor líder:

1. El equipo no parece motivado o comprometido. ¿Son sólo flojos y tienen derecho a serlo?
Un reciente estudio de Gallup demostró que sólo el 29% de los empleados millennials están comprometidos en el trabajo. En lugar de esconderse detrás de algún “estereotipo millennial”, vale la pena explorar la verdadera razón por la cual su equipo no está motivado ni comprometido.

La razón número uno por la que las personas no están comprometidas o motivadas es porque no saben por qué cumplen con su labor más allá de recibir su cheque de pago. Se ha demostrado que las organizaciones y líderes que dirigen con propósito, misión, visión y valores no sólo obtienen mejores resultados, sino que tienen una fuerza de trabajo más comprometida.

Si este es su dilema, es hora de conectar el propósito con el trabajo que su gente está haciendo.

2. No estamos alcanzando nuestros objetivos de crecimiento. Este empleado es el culpable.
Es fácil señalar a alguien. Cada individuo tiene responsabilidades, pero en lugar de culpar a los demás primero, la persona a la que siempre debe mirar es aquella en el espejo.

Cuando usted asume la responsabilidad por todo lo que sucede en su equipo, tiene una oportunidad real de alcanzar objetivos de crecimiento. La próxima vez, pregúntese: ¿Podría haber ayudado a este miembro del equipo más eficazmente al proporcionar mejores herramientas, recursos y asesoramiento? Esto no significa que usted no debe evaluar a las personas en función de su desempeño, pero cuando surgen problemas, mírese a sí mismo en primer lugar.

Si este es su dilema, comience por tomar una responsabilidad personal antes de señalar con el dedo.

3. Mi mejor empleado hace bien su trabajo, pero sus acciones y actitud dañan nuestra cultura. ¿Qué debo hacer?
Uno de los errores más grandes que he visto en mi carrera es permitir que los ‘mejores empleados’ controlen y aplasten la cultura de un equipo. En un episodio reciente del podcast Follow My Lead, Jason Barger dijo: “Todos somos embajadores de la cultura que queremos crear”. Al final del día, su trabajo marca un ejemplo de la cultura que desea crear y luego asegúrese de que todos los miembros del equipo estén a bordo y compartan la responsabilidad.

Si usted permite que un trabajador (así tenga alto rendimiento) afecte negativamente la cultura de la organización, no lo culpe, cúlpese a usted mismo. Recuerde que puede reemplazar los resultados con futuras contrataciones o un mejor trabajo en equipo sin esa persona.

Si este es su dilema, sea franco con ese ‘gran’ empleado acerca de si quiere subir o bajar del tren.

4. El equipo parece agotado, pero no tenemos tiempo para darles un descanso.
En el ambiente de hoy de “¿qué has hecho por mí últimamente?”, es fácil sentir que no puede tomar un descanso. A decir verdad, al no tomar un descanso, en realidad está perjudicando su rendimiento. Un reciente estudio demostró que tomar descansos, así sean pequeños, puede mejorar su rendimiento de gran manera. Ya sea una semana de vacaciones, un paseo de 20 minutos por la cuadra, o una pausa de 5 minutos para tomar algo, estos descansos se pueden utilizar como enormes ventajas.

Si este es su dilema, anime a su equipo a tomar pausas o unas vacaciones, incluso cuando la presión está al máximo.

Y si se pregunta qué hice acerca de las evaluaciones trimestrales, pues ya no las tenemos, ya que constantemente asumimos responsabilidades de forma mutua en las reuniones de equipo cada semana.

Por John Eades, CEO de LearnLoft y dirige el podcast Follow My Lead. También es el autor de “F.M.L. Destacando y siendo un líder”, editor en Inc.com, y se interesa en el desarrollo de profesionales modernos.