El compromiso con la organización, según cada empleado

La permanencia en la empresa no es sinónimo de compromiso. Sepa cómo piensa su equipo.

Por: Redacción Gestion.pe

Hace unas semanas una colega del departamento de economía me preguntaba por qué me esforzaba tanto en medir el compromiso y la satisfacción de los empleados en mis investigaciones.

“Evidentemente, si no estuviesen satisfechos se marcharían, ¿no? Si se quedan es que están comprometidos, no hay nada que medir”. De nuevo el pensamiento economicista resulta demasiado simplista para entender los fenómenos que rodean al capital humano. Sí, es evidente que cuando un empleado no se va es porque la permanencia es la mejor de sus opciones. Pero el fenómeno es mucho más complejo que este análisis.

La preocupación por la retención de los profesionales ha sido una constante en los estudios sobre gestión de personas a lo largo de los últimos años. Un reciente estudio en más de 140 países de la consultora Gallup –una de las mejores en este tipo de análisis- señala que solo el 13% de los empleados en el mundo están realmente comprometidos con su organización. Gallup distingue tres grandes grupos de profesionales en relación con su compromiso: los comprometidos, los no comprometidos y los activamente desinteresados.

Desapasionados
Los empleados no comprometidos contribuyen con su trabajo, pero sin pasión ni entrega personal, mientras que los activamente desinteresados transmiten su malestar a su ámbito de influencia en la organización, generan un eco de descontento entre compañeros y deterioran el clima laboral. Este grupo constituye cerca de un 25% de la fuerza de trabajo, y representa casi el doble de los comprometidos. Este dato preocupa a las empresas por sus consecuencias cuando el mercado laboral mejora y genera más opciones para los trabajadores.

Generando apego
Podemos analizar esta estadística desde otra óptica, definiendo el compromiso como el nivel de apego psicológico con la organización, que determina el grado en el que los empleados, por usar el popular símil deportivo, “viven los colores” de la empresa, se identifican con su cultura y políticas y las reflejan en su trabajo diario.

Ahora bien, este compromiso puede obedecer a diferentes razones en cada persona. En primer lugar, podemos hablar del compromiso de continuidad, por el que la persona se siente obligada a pertenecer a la organización porque sus alternativas son peores, pero puede estar lejos de identificarse con ella.

Otro tipo de compromiso es el normativo, en el que el trabajador se siente obligado contractualmente, por ejemplo, en los casos en los que la empresa financia formación bajo el compromiso de permanencia durante un período de tiempo.

Por fin, tenemos el compromiso afectivo, directamente relacionado con la congruencia entre los valores y estilos personales y los organizativos. El empleado afectivamente comprometido está en la empresa porque así lo elige e invierte su esfuerzo en ella porque quiere no solamente permanecer sino crecer profesionalmente en ella.

Por tanto, tal como intenté explicar a mi colega economista, sin mucho éxito, todos los empleados guardan algún tipo de relación de compromiso frente a sus empleadores, pero las diferencias en el origen de dicho compromiso pueden ser muy notables.

Por Cristina Simón, profesora IE Business School y Director del MBA de IE Brown